Cuarta fase:

Para esta fase del experimento se escogió un grupo de referencia de nueve trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores. Este grupo fue instalado en un lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Pero las condiciones físicas de este salón eran idénticas al lugar de la planta, donde se estaban desempeñando. 

En la sala del experimento, había un observador y fuera de ella, un entrevistador para realizar entrevistas exporádicas a los trabajadores

Se comprobó, que el grupo generó sentimientos y solidaridad grupal. Esto generó una especie de "código" para juzgar las acciones de los miembros del grupo. Así, por ejemplo: se consideraba difamador, cuando algún trabajador perjudicaba con sus comentarios a algún compañero. Se "castigaba" simbólicamente al trabajador que realizaba más rápidamente la labor, de llo establecido como "normal". 

Esta experiencia, estructuró una estructura salarial. Existía un salario por hora-hombre laborada, con varios factores condicionantes y un salario mínimo por hora en el caso de interrupciones en la producción, por causas independientes a los trabajadores. Estos salarios solo se podían aumentar si los niveles de producción se incrementaban.

Conclusiones generales del experimento

• Delimitó los principios de la nueva Escuela de las Relaciones Humanas. 
• El nivel de productivo de un grupo empresarial, depende de la integración social del mismo.
• El comportamiento social individual del trabajador, se va a ver condicionado por el "grupo supra-individual" informal.
• El trabajador se opondrá al cambio, si éste, está en contra de los parámetros del "grupo supra-individual".
• La administración de la empresa no podrá tratar a los trabajadores individualmente, si no como miembros del "grupo supra-individual".
• La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador, al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la concepción atomística del hombre. 
• La bonificaciones, recompensas salariales y sanciones sociales de los trabajadores, según Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Por ello, se escucha la famosa frase "allí en la empresa no se gana mucho, pero se pasa muy bueno". 
• El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Se es buen o mal compañero se ajusta a las "normas sociales" determinadas por el grupo. 
• Las recompensas sociales, motivacionales y morales aunque simbólicas y no materiales, ni monetarias, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.